Журналы для тех, кто выбирает успех!
Отдел продаж: 8(017) 342-57-00
Отдел маркетинга:8(029) 534-10-32
Отдел рекламы: 8(017) 342-57-00
12 июня 2018 Проверка инспекции труда: на что обратить внимание?

Для выполнения возложенных задач законодатель предоставил Департаменту широкий круг полномочий, в т.ч. в части рассмотрения заявлений и жалоб граждан, проведения проверок субъектов хозяйствования (далее – субъекты (субъект), составления по результатам проведенных проверок протоколов и рассмотрения дел об административных правонарушениях.

Рассмотрим, как:

·        подготовиться к такой проверке;

·        вести себя во время проверки;

·        действовать в случае если имеется факт правонарушения, –

чтобы максимально защитить интересы проверяемого субъекта.

Советы о том, как подготовиться, чтобы максимально защитить интересы компании

Рассмотрим некоторые документы, которые проверяют у субъекта, и требования, которые предъявляются к ним.

1.Локальные нормативные правовые акты (коллективный договор, штатное расписание и т.п.).

Требования к коллективному договору:

· должно быть письменное согласие работников, принятых после заключения коллективного договора, на распространение на них действия данного документа (такое согласие берется у работника при приеме на работу);

· нормы коллективного договора не должны ухудшать правовое положение работников по сравнению с нормами действующего законодательства;

· срок действия коллективного договора должен соответствовать требованиям ст. 367 ТК (от одного года до трех лет);

· коллективный договор в обязательном порядке регистрируется в местном исполнительном и распорядительном органе.

Требования к штатному расписанию:

· в обязательном порядке утверждается руководителем субъекта;

· должно быть актуальным на дату проведения проверки;

·наименования должностей, профессий, специальностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

· должно отражать штатную численность работников.

 

2.      Приказы по личному составу.

Требования:

· при их составлении должны быть соблюдены требования по делопроизводству;

· должны относиться к группе приказов по личному составу, т.е. номер приказа должен содержать соответствующий индекс «Л»;

· регистрация приказов по личному составу должна вестись в отдельном журнале;


· должны содержать собственноручную роспись работников, которых касается приказ, об их ознакомлении с ним. В случае отказа работника от ознакомления с приказом оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (как правило, такой акт подписывают три человека).

3. Трудовые договоры (контракты).

Требования:

· должны быть оформлены как по основной работе, так и по совместительству по каждому работнику;

· подписываются между нанимателем и работником;

· должны содержать обязательные условия (ст. 19 ТК). При заключении контрактов дополнительно к условиям, перечисленным в ст. 19 ТК, должны быть предусмотрены соответствующие дополнительные меры стимулирования (п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; далее – Декрет № 29);

· в соответствии со ст. 17 ТК не допускается заключение срочного трудового договора (кроме контракта) на работу, носящую постоянный характер;

· все изменения условий трудового договора (контракта) должны сопровождаться оформлением между сторонами дополнительного соглашения. Недопустимо, например, когда с работником не подписано соответствующее дополнительное соглашение к контракту об изменении порядка установления работнику надбавки за сложность и напряженность работы (вместо предусмотренного контрактом фиксированного размера вышеуказанной надбавки руководителем субъекта ежемесячно издается приказ об установлении тому или иному работнику соответствующей надбавки, размер которой может отличаться в зависимости от выполнения работником соответствующих условий, определенных в локальном нормативном правовом акте);

· должны быть соблюдены сроки, на которые могут быть заключены срочные трудовые договоры, в т.ч. контракты. Общий минимальный срок, на который может быть заключен контракт, установлен Декретом № 29 и составляет один год. Предельный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, установлен ст. 17 ТК и составляет пять лет. Таким образом, при заключении срочного трудового договора (контракта), его продлении с работником необходимо учитывать вышеуказанные минимальный и предельный сроки действия срочного трудового договора (контракта). Кроме общего минимального срока, Декретом № 29 предусмотрены специальные минимальные сроки, на которые могут быть заключены (продлены) контракты с отдельными категориями работников.

Предписание о проведении проверки

Для проведения проверки государственному инспектору труда либо руководителю группы проверяющих выдается предписание, которое должно быть подписано руководителем структурного подразделения Департамента и скреплено оттиском печати.

В предписании должна содержаться следующая информация:

·        дата и номер документа;

·        наименование проверяемого субъекта;

·        перечень вопросов, которые будут проверяться;

·        проверяемый период;

·        срок проведения проверки.

Государственный инспектор труда либо руководитель группы проверяющих при прибытии в местонахождение проверяемого субъекта должен предъявить служебное удостоверение и предписание на проведение проверки, а также обязан внести соответствующие сведения в книгу учета проверок.

Если вышеуказанные требования не соблюдены, а также если имеются какие-либо несоответствия, например, истек срок проверки, проверяемый субъект, его представители вправе в соответствии с п. 7 Положения о порядке организации и проведения проверок, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 16 октября 2009 г. № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» (далее – Положение о порядке организации и проведения проверок), отказать в допуске проверяющих на территорию проверяемого субъекта.Должны быть соблюдены сроки, на которые могут быть заключены срочные трудовые договоры, в т.ч. контракты. Общий минимальный срок, на который может быть заключен контракт, установлен Декретом № 29 и составляет один год. Предельный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, установлен ст. 17 ТК и составляет пять лет. Таким образом, при заключении срочного трудового договора (контракта), его продлении с работником необходимо учитывать вышеуказанные минимальный и предельный сроки действия срочного трудового договора (контракта). Кроме общего минимального срока, Декретом № 29 предусмотрены специальные минимальные сроки, на которые могут быть заключены (продлены) контракты с отдельными категориями работников.

Объяснения для проверяющих (в т.ч. ответы на вопросы жалобы, документы и т.п.)

В соответствии с п. 7 Положения о порядке организации и проведения проверок проверяемый субъект (его уполномоченное должностное лицо) вправе присутствовать при проведении проверки, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки. Поскольку доводы гражданина, которые он приводит в обоснование жалобы, могут быть необоснованными (в жалобе имеет место эмоциональная составляющая), очень важно, чтобы объяснения субъекта были четкими и аргументированными, основанными на нормах действующего законодательства, а представляемые субъектом документы подтверждали его правоту.

На примере рассмотрим, как субъект доказал государственному инспектору труда, который проводил проверку, что доводы работника, приведенные им в жалобе, несостоятельны.

 

Пример

Работник, который был уволен 27 июля 2015 г., указал в жалобе о том, что его необоснованно лишили премиальных выплат за июнь-июль 2015 г., незаконно уменьшили надбавку за высокие достижения в труде за июль 2015 г. (размер надбавки составил 5% от должностного оклада).

Субъект подготовил письменный ответ в адрес территориального подразделения Департамента, в котором указал следующее.

Согласно ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения.

Согласно действующему законодательству премии относятся к выплатам стимулирующего характера, которые устанавливаются нанимателем на основании локального нормативного правового акта. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников, действующим у субъекта, премирование за производственно-финансовые показатели работников субъекта производится ежемесячно за фактически отработанное время за месяц, предшествующий месяцу, за который начисляется заработная плата, при условии выполнения доведенных основных показателей прогноза социально-экономического развития в целом по субъекту и с учетом итогов работы подразделений по дополнительно доведенным показателям.

Правомерность позиции субъекта подтверждается п. 36 Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 февраля 2012 г. № 29 (далее – Рекомендации), согласно которому премии за отчетный период должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода одновременно с выдачей заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Таким образом, субъект полагал, что в окончательный расчет, полагающийся работнику в день увольнения, премиальные выплаты за июнь-июль 2015 г. обоснованно не включены.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора (контракта), его продлении с работником необходимо учитывать вышеуказанные минимальный и предельный сроки действия срочного трудового договора (контракта). Кроме общего минимального срока, Декретом № 29 предусмотрены специальные минимальные сроки, на которые могут быть заключены (продлены) контракты с отдельными категориями работников.

Действия нанимателя, если вина очевидна

Если проверяемый субъект или его уполномоченное должностное лицо признаны виновными в совершении административного правонарушения, т.е. ими не соблюдены нормы (правила), за нарушение которых предусмотрена административная ответственность, и не были приняты все меры по их соблюдению, а основания для обжалования соответствующего постановления Департамента отсутствуют, то в отдельных случаях можно минимизировать возможные негативные последствия для проверяемого субъекта или его уполномоченного должностного лица в виде штрафа. Для этого необходимо учитывать следующее.

1.Согласно части третьей ст. 7.1 КоАП при наложении административного взыскания на юридическое лицо учитываются характер административного правонарушения, характер и размер причиненного вреда, обстоятельства, смягчающие или отягчающие административную ответственность, а также финансово-экономическое положение юридического лица.

К обстоятельствам, смягчающим административную ответственность юридического лица, в соответствии с частью первой ст. 7.2 КоАП относятся в т.ч.:

· предотвращение лицом, совершившим административное правонарушение, вредных последствий такого нарушения;

· добровольное возмещение или устранение причиненного вреда либо исполнение возложенной на лицо обязанности, за неисполнение которой налагается административное взыскание;

· добровольное прекращение противоправного поведения лицом, совершившим административное правонарушение;

· добровольное сообщение лицом, совершившим административное правонарушение, в орган, ведущий административный процесс, о совершенном административном правонарушении;

· оказание лицом, совершившим административное правонарушение, содействия органу, ведущему административный процесс, в установлении обстоятельств, подлежащих установлению по делу об административном правонарушении.

Обратите внимание, что перечень обстоятельств, смягчающих административную ответственность юридического лица, не является исчерпывающим. Орган, ведущий административный процесс, может признать смягчающими административную ответственность и иные обстоятельства.

2. Следует отметить, что юридическое лицо, совершившее административное правонарушение, может быть освобождено от административной ответственности при наличии обстоятельства, указанного в п. 3 части первой ст. 7.2 КоАП, т.е. в случае добровольного возмещения или устранения причиненного вреда либо исполнения возложенной на лицо обязанности, за неисполнение которой налагается административное взыскание (ст. 8.3 КоАП).

3. Согласно ст. 8.2 КоАП лицо, совершившее административное правонарушение, может быть освобождено от административной ответственности в случае признания совершенного административного правонарушения малозначительным. Законодатель малозначительным признает деяние, содержащее признаки какого-либо административного правонарушения и причинившее незначительный вред охраняемым правам и интересам.

Таким образом, в случае добровольного устранения проверяемым субъектом или его уполномоченным должностным лицом выявленных нарушений во время проверки совершенное административное правонарушение может быть признано органом, ведущим административным процесс, малозначительным, что позволит избежать административной ответственности.

Кроме того, приводимые доводы о тяжелом финансово-экономическом положении у проверяемого субъекта (если оно имеется) и наличии обстоятельств, смягчающих административную ответственность, позволят снизить размер налагаемого штрафа.

 

ООО "Промкомплекс" © 2010
разработка сайта - TANIX