Журналы для тех, кто выбирает успех!
Отдел продаж: 8(017) 342-57-00
Отдел маркетинга:8(029) 534-10-32
Отдел рекламы: 8(017) 342-57-00
  • Главная Новости Подбор квалифицированных кадров: структурированное собеседование
03 мая 2018 Подбор квалифицированных кадров: структурированное собеседование

 Подбор квалифицированных кадров: структурированное собеседование

Анонс журнала:"Кадровая служба" №4


Подготовка к собеседованию

Любому собеседованию предшествует поиск кандидатов. Отфильтровать ненужных претендентов на рабочее место можно, грамотно составив объявление, с указанием профессиональных требований к соискателю. Приглашать на собеседование следует только после рассмотрения резюме или ознакомившись с анкетой кандидата. Для многих руководителей очень важен внешний вид будущих сотрудников, поэтому стоит указать в объявлении, что предоставление фото обязательно.

Вот что рассказал начальник отдела кадров одной из организаций Минского района:

«К вопросу подбора персонала я отношусь очень серьезно. Стараюсь тщательно изучить резюме соискателя и требую, чтобы была фотография. Наши специалисты работают с потребителями услуг и для нас очень важно, чтобы человек выглядел презентабельно. В урну сразу летят резюме, где на фото человек с животным; человек с «вредной» привычкой (сигарета, бокал с алкоголем), человек с оружием. А бывали и такие фото, что заставляли задуматься: «Куда катится мир!» В резюме подчеркиваю профессиональные навыки, опыт работы кандидата и ответ на вопрос: «Какую зарплату получали и какую ожидаете?». Далее вместе с руководителем выбираем достойных и приглашаем на собеседование».

 

Цель любого собеседования – это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

 

После того как резюме изучены, кандидаты отобраны, необходимо назначить встречу. Сложность проведения собеседований состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенных навыков, опыта и квалификации. Поэтому для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования. Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы соискатель говорил как можно больше, а руководитель (кадровик) направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

 

Проведение собеседования

 

Перед проведением собеседования следует подготовить кабинет (переговорную): наведите на столе порядок, проветрите помещение, разместите резюме (анкету) кандидата перед собой.

Собеседование должно начаться вовремя, без опозданий (исключение – стрессовое собеседование), ведь на вас, как на руководителя (дисциплинированного кадровика), будут равняться подчиненные. На этапе знакомства с кандидатом необходимо «растопить лед», создать доверительную обстановку. Например, можно поинтересоваться у соискателя, как он добрался.

Затем следует ориентироваться по ситуации. Если соискатель волнуется, начните сами: кратко расскажите о сфере деятельности организации, требованиях к кандидату. Затем переходите к вопросам.

· Рассказ о себе. Например, можно начать разговор: «Сергей Иванович, расскажите немного о себе: во сколько лет начали работать, где повышали квалификацию, сколько раз меняли работу?» Вопрос должен уточнять данные резюме, а не быть пересказом.

· Стрессоустойчивость. У каждого специалиста на рабочем месте иногда возникают проблемы профессионального плана, а иногда и сложности взаимодействия в коллективе. Вопросы «Как Вы преодолеваете возникающие сложности?», «Как выходите из конфликтных ситуаций?» помогут понять, каким человеком по натуре является соискатель. Если у специалиста маленький опыт или вообще его нет, приведите пару примеров и посмотрите на его реакцию.

· Мотивация. Ответы многих соискателей строятся на шаблонах. Так, они заявляют, что для них в работе важны здоровый психологический климат, отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Задайте соискателю вопрос: «Руководитель поручил Вам работу, которая не относится к числу Ваших должностных обязанностей, но обещал Вам материальное поощрение. Как Вы поступите в подобной ситуации?» Можете смело прощаться с соискателем, который ответит, что он не согласится выполнять другую работу. Обычно такие люди не стремятся к саморазвитию и не заинтересованы в материальном стимулировании.

· Профессиональные качества. «В чем Вы профессионал, какие Ваши достижения?» – этот вопрос считается одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник рассказывает о себе, о своих профессиональных качествах и о том, как они будут применяться. Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «за красивые глаза», то лучше выбирать тех соискателей, которые, рассказывая о своих достижениях, приводят конкретные факты, описывают детали. Обобщенные ответы обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения и профессиональные качества преувеличены. Если соискателю тяжело ответить на данный вопрос, можно попросить его нарисовать квадрат, объяснив, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту часть квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему осталась незакрашенная часть, и соискатель расскажет о своих недостатках.

· Репутация. Вопросы о прошлом кандидата, о причинах смены работы, об отношениях в коллективе, о бывшем руководителе помогут учесть, как собеседник адаптировался и какой статус имел. Вопрос «У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе?» довольно важный, он может поставить под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Если кандидат не может предложить даже одного номера – это признак отсутствия либо трудового опыта, либо хороших рекомендаций. Если вы не собираетесь звонить и узнавать информацию, то можно перефразировать вопрос: «Если я позвоню Вашему руководителю на последнее место работы, что он о Вас скажет?» В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны и назвать причину смены работы. Руководителю же останется сделать выводы из полученных ответов.

Из опыта руководителя кадровой службы:

«Для меня очень важно, как новый сотрудник отзывается о бывшем руководителе, коллективе. Если он «обливает грязью» своих прежних коллег, то есть вероятность, что и новые получат свою порцию «нечистот». Нужно быть очень аккуратным при трудоустройстве таких сотрудников. Я всегда проверяю «новеньких», звоню на последнее место работы. А еще для меня важны честность и вменяемость потенциального работника. Может ли он выполнить именно то, о чем его просят, либо в разговоре будет уходить «в другую степь»?  Чтобы это узнать, я провожу экскурсию по объекту, по ходу задаю вопросы, рассказываю. Многие после проведенной экскурсии «убегают», поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно «чистенькую».

 

· Оплата труда. Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда организация просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату. Руководителю необходимо объяснить такому кандидату, что есть определенный «максимум», и чтобы его получить, необходимо выполнить определенный перечень работы. Соискатель должен знать «цифру» заработка. Если обещания руководителя в итоге не будут соответствовать оплате труда, то возникнет риск потери специалиста. 

· Обратная связь.  Попросите у кандидата обратную связь о том, что он думает: «Хотелось бы узнать Ваше мнение». Если соискатель заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы. Также в завершение собеседования можно задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, эти вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и каковы будут его дальнейшие действия в случае положительного результата.

Для себя тезисно отметьте, чем тот или иной кандидат вам понравился или наоборот. Дайте распоряжение проверить рекомендации соискателя (если у вас возникли сомнения).

Если вы нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой организации.

 

Методы подбора персонала


В современных условиях могут применяться 4 методики или их комбинации при подборе персонала:

1.Британский метод. В процессе собеседования задаются вопросы, направленные на выяснение связи соискателя со своей семьей: семейные традиции, биографические сведения родственников.  Преимущество имеют кандидаты, у которых сформированы крепкие семейные отношения.

2. Немецкий метод. Акцент делается на предварительной подготовке кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. Допуск на собеседование происходит только после проверки членами комиссии документов.

3. Американский метод. Проводится ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Одним из этапов собеседования может быть бизнес-ланч. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для данного работодателя.

4. Китайский метод.  Предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написать сочинение на тему будущей работы, показать свои профессиональные знания и грамотность.

 

На что необходимо обратить внимание

Первое, на что стоит обратить внимание в ходе собеседования, – это ваше восприятие человека. Помимо внешнего вида, того, как соискатель одет, следует особое внимание уделить тому, как человек разговаривает. Важны темп речи и скорость мышления, особенно для специалистов, которые будут работать с потребителями услуг. Отметьте не только то, как человек говорит, но и то, как он слушает, не перебивает ли.

Насколько комфортно вам разговаривать с кандидатом, настолько комфортно будет с ним работать.

Нужно доверять своей интуиции, хотя и делать ее решающим фактором при принятии решения не стоит.

Второе язык тела. Наблюдайте за поведением собеседника во время интервью, это позволит определить искренность кандидата – говорит ли он правду. Если собеседник искажает информацию, то он прячет ладони в кулаке или кладет их на стол либо зажимает между коленями, почесывает уши, нос, часто прикрывает рот. Также о многом говорит ситуация, когда претендент за время собеседования ни разу не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Если нет откровенности, то и продолжать собеседование нецелесообразно.

Третье саморазвитие кандидата. Сейчас кадровые службы наблюдают частую смену организаций и видов деятельности соискателей, средняя продолжительность срока работы на одном месте составляет 2-3 года. Эти данные не должны пугать руководителя, если специалист переходил из одной организации в другую на более высокие должности. Однако частая смена работы (каждый год) может быть расценена как признак безответственности работника, поскольку ни на одной позиции сотрудник не смог удержаться и не приобрел профессиональный опыт.

Для проверки кандидата можно использовать испытательный срок. Это позволит узнать, стрессоустойчив ли претендент, как он «выдерживает» работу, как ведет себя в коллективе. И самое важное – выяснить личные качества и способности. Такие черты, как пунктуальность, честность и ответственность перед выполнением поставленных задач очень важны в работе.

Четвертое – образование. Часто работодатели отдают предпочтение кандидатам, закончившим конкретный колледж, вуз или факультет. Но квалификация соискателя не зависит от этого, а ее показателем служит опыт работы или личностные качества. Если кандидат имеет большое количество сертификатов, это не значит, что у него «особенные» знания.

Сертификат – это доказательство профессиональной активности работника, но не свидетельство его образования и профессиональной подготовки. 

Были случаи, когда соискатель со средним образованием (11 классов) претендовал на руководящие вакансии, ссылаясь на наличие сертификатов «Управление персоналом», «Менеджмент для руководителей» и т.д.

В подборе персонала многое зависит и от руководителя (кадровика), от того, насколько он компетентен и профессионально подготовлен к подбору персонала. Поэтому в ходе собеседования нужно отобрать только лучших.  Чтобы у вас не осталось сомнений в выбранном кандидате, соберите о нем информацию, тщательно изучите его резюме, попросите рекомендации или сами свяжитесь с отделом кадров предыдущих мест работы. Это позволит вам сэкономить время, деньги и сбережет вашу нервную систему.


ПАМЯТКА

Структурированные вопросы для интервью

13 (коварных) вопросов, которые помогут руководителю разоблачить соискателя

  1. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли.
  2. Каково ваше наивысшее карьерное/профессиональное достижение до настоящего момента?
  3. Расскажите о проблемах, с которыми вы сталкивались на вашей нынешней работе.
  4. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.
  5. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны в нашей организации?
  6. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
  7. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
  8. Как вы относитесь к тому, что вашу работу будут тщательно контролировать?
  9. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
  10. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?
  11. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?
  12. К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?
  13. Какие вопросы есть у вас?


Анонс журнала:"Кадровая служба" №4

 

ООО "Промкомплекс" © 2010
разработка сайта - TANIX